条、項、号の通し番号の標記が統一されている。

「会社、当社、使用者」、「社員、従業員、労働者」等の用語は統一されている。

正社員のほか、パートタイマー、契約社員、嘱託など（以下「パート・契約社員」）の従業員の定義が明確になっている。

正社員、パート・契約社員等従業員の区分ごとに就業規則の適用範囲を明確にしている。

パート・契約社員に対して異なる労働条件を設定しているので、別途就業規則を設けている。

パート・契約社員の就業規則の作成について、パート・契約社員の過半数代表者の意見を聴いている。

採用「選考時」の提出書類と採用「決定時」の提出書類を分けて規定している。

内定取消事由について規定している。

労基法に定められた労働条件の明示を書面で行う規定があり、その範囲が明記されている。

採用決定時に「就業規則等社内規程を遵守する誓約書」を提出させることになっている。

採用決定時に「秘密保持に関する誓約書」を提出させることとなっている。

誓約書を提出しない場合の就業禁止を規定している。

採用決定時の提出書類に関する提出期限は、入社日までとなっている。

採用決定時の提出書類に含まれる従業員等の個人情報、個人番号の利用目的について規定している。

身元保証人に関する定めがある。

身元保証書について、損害賠償の定めがある場合、当該保障額に極度額を定めている。

試用期間を設けており、これが仮採用期間であることを明確にしている。

試用期間を経て本採用しないこと（本採用拒否）に関する規定がある。

服務規律の基本理念について、定めがある。

遵守事項の内容は、遵守すべき義務ごとに整理し、もれなく規定されている。

職務専念義務について規定している。

職場環境維持義務について規定している。

施設管理権に服する義務について規定している。

業務上知り得た情報、ノウハウ、パスワード等について、秘密保持義務に関して規定している。

信用保持義務について規定している。

セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント及びマタニティハラスメント、その他ハラスメントの防止措置が規定されている。

ハラスメントに係る相談窓口を設置している。

情報セキュリティの観点から、私物のモバイルPC、スマートフォン等の個人端末の使用について制限している。

パソコン、電子メール、インターネット及び携帯電話の私的利用に関し規定している。

反社会的勢力との関係を持ってはならないことを規定している。

労働時間の管理方法や出退勤のルールについて規定されている。

遅刻、早退、欠勤について、事前及び事後届出の制度が設けられている。

会社の指定医の診断を義務づけている。

「無断欠勤」と「無届欠勤」の取扱いを区分して規定している。

副業・兼業を原則禁止とするような規定は設けていない。

所定労働時間は、法定労働時間を超えていない。

始業・終業時刻が記載されている。

複数の勤務時間帯がある場合、複数の始業・終業時刻が記載されている。

始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げの規定が設けられている。

変形労働時間制を採用しており始業及び終業の時刻が変動するが、原則的な会社の始業及び終業の時刻を就業規則に規定している。

休憩時間は「一斉に与える」又は「労使協定を締結したうえで、交替で与える」旨を規定し、さらに交替制の場合は休憩の時間帯を明記している。

休憩時間の時間数（分数）が規定されている。

絶対的必要記載事項である「休日」について定めがある。

労働義務がない「休日」と労働義務がある「休暇」は区分して規定している。

所定労働時間を超える労働（残業）の有無が記載されている。

３６協定を締結し、時間外労働・休日労働を行わせることについて規定している。

残業時間の算定に当たり、法定労働時間を超えた場合に限りこれをカウントする「実労働時間主義」をとっているのか、終業時刻を過ぎれば法定労働時間内でもカウントする「所定労働時間主義」をとっているか明確になっている。

所定時間外労働、法定時間外労働、所定休日労働、法定休日労働等の区分ごとの労働時間の取扱い、及び区分ごとに支払われる割増賃金について規定している。

年次有給休暇の付与日数は正しく規定されている。

入社後最初に付与する年次有給休暇とその付与から１年経過後以降付与する年次有給休暇を明確に分けて規定している。

年次有給休暇の付与日数は、労基法39条どおりまたはそれを上回っている。

年休の出勤率の算定時に一定の期間を所定労働日に含めないとする規定がある。

特別休暇期間、休職期間について、出勤率算定に当たり、どのように取り扱うのかを決めている。

年休について、「年休の取得理由」を申告するよう義務化していない。

特別休暇の付与日数が、暦日ベース・労働日ベースのいずれかで明確に規定されている。

公民権行使の時間について賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

産前産後休業について、賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

母性健康管理のための休暇等について、賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

生理日に関する措置について、賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

法定事項である「育児休業」、育介法上の措置義務である「育児短時間勤務」について定めがある。

育児休業等について、賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

介護休業について、賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

子の看護休暇・介護休暇について、賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

賃金の決定方法について、「賃金は、各人の能力、経験等を考慮して総合的に決定する」といった曖昧な規定になっていない。

役職手当が、当該役職に係る役割及び責任に応じてその金額が定められるべきものであること等、役職手当の性質・目的が明確になっている。

当該役職者が管理監督者に該当し、当該者に支給する役職手当の中にあらかじめ深夜割増賃金を含める場合、その旨を明確にしている。

通勤手当の対象となる通勤経路は、会社が認める経済的かつ合理的な経路に限られている。

賃金の改定について、「昇給」のみならず「降給」についても規定している。

固定残業代を採用している場合、残業代部分を基本給や諸手当に含める方法ではなく、「固定残業代」として賃金項目を立て、時間数と金額を明確にしている。また、当該時間数を超えた場合には、それを支給する旨が規定されている。

賃金の締め切り時期、支払時期が記載されている。

賃金の支払方法が記載されている。

決算賞与については、在職日支給要件を設けていない。

休職制度について、会社の規模・実態等を踏まえて規定している。

休職期間の起算日は会社が休職を発令した日としている。

休職期間中の賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

復職の決定権者が会社であることが明記されている。

治ゆを「休職前に行っていた業務を遂行できる程度に回復すること又は回復が見込まれること」と定義した規定がある。

法定事項である「解雇」について定めがある。

解雇事由が明確に列挙されている。

解雇事由に「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」といったバスケット条項（包括規定）が記載されている。

「懲戒事由に該当したとき」が解雇事由に記載されている。

解雇予告の規定が設けられており、その解雇予告期間は30日以上前である。

法定事項である「退職」について定めがある。

定年により退職となる「退職日」が明記されている。

退職事由と共に退職となる日（「退職日」）を記載している。

退職願の提出期限として「30日前」以上の日数を設定しており、14日以下の短い日数にしていない。

退職願について会社の承認が得られないとき（合意解約が成立しなかったとき）の定めをしている。

定年制度があり、就業規則に明記している。

65歳未満の定年について、雇用継続の措置が規定されている。

継続雇用しない場合の事由の規定がある。

服務規律違反が懲戒事由となっている。

懲戒の規定がある。

懲戒は、その種類毎に具体的な内容を記載し、種類と程度を明確に区分して規定している。

懲戒の種類は軽いものから重いものまで段階的になっている。

諭旨解雇の定めがある。

私生活上の非行であっても、職務関連性、会社の社会的信頼等を考慮して懲戒事由に含めている。

弁明の機会を付与する規定がある、又は実際に付与している。

懲戒処分に先立つ自宅待機、懲戒事由に該当する場合等の就業拒否の期間の賃金の取扱い（有給・無給）が規定されている。

従業員の自己保健義務について規定されている。

新型コロナウイルス、新型インフルエンザ等の感染症予防法に定める感染症にかかっている者及びその疑いのある者への措置が規定されている。

会社が指定する医師による健康診断を受けさせることができる規定がある。

会社が行う教育については、これを拒否できない旨が規定されている。